A gestão de pessoas é o processo de garantir que as pessoas certas estejam no lugar certo, com os recursos certos, para atingir os objetivos desejados.
Isso inclui recrutamento, treinamento e desenvolvimento de colaboradores.
Ao longo do ciclo de vida do funcionário , a gestão faz uma enorme diferença na experiência de cada funcionário.
Os comportamentos e o estilo de gestão têm um impacto significativo no desempenho e na retenção dos funcionários, especialmente ao navegar pelas mudanças .
Há muita sobreposição entre gestão de pessoas e liderança, e bons líderes também são bons gestores.
No entanto, existem algumas diferenças importantes.
Os líderes geralmente têm um papel mais estratégico, enquanto os gerentes estão mais focados nas operações do dia-a-dia.
As qualidades de um bom gerente de pessoas podem ser um tanto indescritíveis. Todos nós sabemos que queremos ser liderados por alguém competente, confiante e decisivo.
Mas como chegar a essa pessoa? E o que é preciso para se manter nessa posição? E se você estiver apenas começando e não tiver muita experiência em gerenciamento de pessoas?
Na maioria dos casos, essas pessoas se preocupam profundamente com seus funcionários e estão ansiosas para aprender como atendê-los melhor.
A autenticidade em seus cuidados é o que mais importa em seus primeiros dias e, a partir daí, somamos habilidades e consciência para criar gestores de pessoas realmente fortes, solidários e empáticos.
Estilos de gestão de pessoas
Dentro da gestão de pessoas, existem alguns estilos notáveis a serem considerados ao avaliar suas próprias técnicas de gestão de pessoas e se esforçar para gerenciar pessoas de uma forma que promova o desempenho, a retenção de funcionários e uma experiência positiva do funcionário.
Os estilos de gestão de pessoas podem ser divididos em quatro categorias conforme o Modelo de Liderança Situacional criado por Paul Hersey e Kenneth Blanchard: diretivo, coaching , apoiador e delegador.
Gestão de pessoas diretiva
O gerente diz aos funcionários o que fazer e como fazer. Esse estilo pode ser eficaz quando as tarefas precisam ser concluídas com rapidez e eficiência de acordo com um padrão ou requisito específico, mas também pode gerar muito estresse para os funcionários.
Também funciona melhor para funcionários no início de seu desenvolvimento ou em culturas ou contextos em que os funcionários precisam saber exatamente o que fazer, como e quando.
Curiosidade : o microgerenciamento não mostra a um funcionário que você se importa com o trabalho dele.
O microgerenciamento demonstra que você não confia em um funcionário para produzir um trabalho de qualidade de forma independente.
Há uma enorme diferença entre trabalhar em conjunto com um funcionário para resolver problemas e microgerenciar um funcionário em sua própria solução de problemas.
Se você se vê microgerenciando ou contradizendo o trabalho ou as decisões tomadas porque não são o que você teria feito, reflita para identificar seus verdadeiros medos e determinar o melhor caminho para criar oportunidades para que seus funcionários demonstrem competência, criem confiança e permitam que você confie. eles mais.
A confiança de um gerente é realmente fortalecedora para um funcionário. Além disso, quando você está fazendo o trabalho de seus funcionários, não está fazendo o seu próprio!
Coaching na gestão de pessoas
O gestor fornece orientação clara e específica e apóia os funcionários na obtenção dos resultados desejados.
Esse estilo é eficaz para ajudar as pessoas a aprender comportamentos específicos e normas culturais de modo que, no futuro, o gestor possa ser mais solidário e menos diretivo.
O estilo de coaching é útil no desenvolvimento de comportamentos específicos em funcionários altamente competentes, ajustando-se a uma nova cultura ou contexto organizacional.
Gestão de pessoas solidária
O gestor fornece orientação e apoio aos funcionários, mas permite que eles tomem suas próprias decisões, inclusive orientando os resultados.
Esse estilo geralmente é mais positivo para os funcionários e pode levar a melhores resultados onde pode haver muitas “respostas certas” e os funcionários são experientes e competentes na criação de um resultado positivo no contexto ou organização específicos.
Gestão delegada de pessoas
O gestor dá aos funcionários autonomia para tomar suas próprias decisões com pouco apoio ou envolvimento da gestão.
O estilo delegado pode ser útil no desenvolvimento das habilidades dos funcionários e geralmente é melhor para funcionários altamente desenvolvidos que entendem profundamente o contexto, a cultura e os objetivos da organização.
Nenhuma abordagem de estilo único
Mesmo dentro de uma equipe, funcionários de vários níveis de desenvolvimento podem ser melhor gerenciados ou liderados usando estilos diferentes.
Os melhores gestores de pessoas são hábeis em identificar quais estilos são mais adequados para indivíduos e equipes.Os novos funcionários precisam de mais orientação desde o início, à medida que aprendem o contexto, a cultura e as normas.
Durante esse estágio de desenvolvimento, muitas vezes os novos funcionários se juntam a mim para colaborar na solução de um problema ou na entrega de um resultado.
7 dicas para uma gestão de pessoas eficaz
1. Contrate as pessoas certas
Contratar as pessoas certas é a chave para o sucesso de qualquer organização.
Contratar alguém com o conjunto de habilidades ou valores errados pode levar a muito tempo e esforço desperdiçados que poderiam ter sido evitados apenas acertando na primeira vez.
Mas como você sabe se alguém tem o que é preciso?
A melhor maneira de contratar a pessoa certa é por meio de um processo de entrevista que inclua perguntas não técnicas sobre sua experiência, valores e objetivos, bem como perguntas técnicas relacionadas ao seu setor ou empresa.
Isso lhe dará uma ideia se essa pessoa seria uma boa opção para sua equipe.
Embora não exista uma fórmula mágica para contratar as pessoas certas, obtive sucesso identificando os comportamentos exigidos para a função, entrevistando esses comportamentos e incluindo membros da equipe no processo de entrevista que trabalharão em estreita colaboração com o novo funcionário – até mesmo se eles não estiverem diretamente na minha equipe.
Aqui vai uma dica para lembrar : Contrate devagar, demita rápido. Se você contratar a pessoa errada, trabalhe para removê-la rapidamente para poder seguir em frente e encontrar a pessoa certa para melhor apoiar sua equipe e os objetivos da organização.
2. Ouça ativamente seu pessoal, equipes e organização
A escuta ativa é uma técnica de comunicação e habilidade suave que envolve prestar muita atenção à pessoa que está falando, não interrompê-la, fazer contato visual e fazer anotações, se necessário.
O objetivo da escuta ativa é garantir que o orador se sinta ouvido e compreendido.
Isso é útil para gerentes novos e experientes, pois permite que eles obtenham uma compreensão mais profunda dos pensamentos e sentimentos de seus funcionários.
Por sua vez, os gerentes podem apoiar melhor seus funcionários e ajudá-los a atingir seus objetivos.
A escuta ativa também ajuda a construir confiança entre o gerente e o funcionário.
Quando os funcionários se sentem ouvidos e compreendidos, é mais provável que se sintam valorizados e apoiados por seu gerente.
Isso pode levar a um ambiente de trabalho mais positivo, melhor envolvimento, retenção e produtividade dos funcionários.
Além disso, quando o conflito atinge sua equipe ou organização, uma das ferramentas mais importantes em sua caixa de ferramentas como gerente é a escuta ativa porque, quando as emoções estão altas, às vezes pode ser difícil para qualquer pessoa envolvida se concentrar no que os outros estão dizendo.
Praticar a escuta ativa mostra que você valoriza a pessoa que está falando, mesmo que não concorde com ela ou entenda por que ela está chateada, e ajuda a evitar que o conflito aumente, garantindo que todas as partes sejam ouvidas e compreendidas.
3. Dê feedback regularmente
Dar feedback regularmente é fundamental para manter uma comunicação aberta e minimizar desalinhamentos e surpresas.
Ao dar feedback, você está dizendo aos membros de sua equipe o que eles estão fazendo bem e onde precisam melhorar.
Isso ajuda a garantir que seus funcionários estejam constantemente crescendo e desenvolvendo suas habilidades.
Ao dar feedback, pratico a franqueza radical . Elogie seus funcionários publicamente e desafie-os em particular .
Se você der feedback negativo ou crítico a um membro da equipe em uma reunião ou sessão de partes interessadas, isso não apenas fará com que seu funcionário pareça mal e se sinta envergonhado, mas também fará com que você pareça um gerente que não sabe como dar feedback de forma adequada ou, pior ainda, pode não estar prestando atenção suficiente para saber quando o feedback é necessário.
Como você pode garantir que dará feedback regularmente?
A melhor maneira de fazer isso é estabelecendo check-ins regulares com seus funcionários, pessoalmente ou por chat de vídeo.
Durante esses check-ins, certifique-se de discutir o progresso do funcionário em seus projetos, bem como suas metas de desenvolvimento.
Este é um ótimo momento para dar feedback sobre ambas as áreas e tirar dúvidas sobre o que cada colaborador precisa para avançar em seu trabalho e em sua carreira como um todo.
Mais importante ainda, não economize feedback negativo para a avaliação oficial de desempenho de um funcionário ou para o processo de gerenciamento de desempenho de sua empresa .
Fornecer feedback regular reduz o estresse e o medo geralmente associados às conversas oficiais de gerenciamento de desempenho, porque significa que essas conversas nunca incluem surpresas.
4. Oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento
Você quer sentir que está aprendendo e crescendo profissionalmente continuamente, certo?
É por isso que é tão importante que os gestores ofereçam oportunidades de desenvolvimento e treinamento para seus funcionários.
Ao oferecer essas oportunidades, você está dizendo a seus funcionários que valoriza o crescimento deles e que está investindo no futuro deles.
Tem alguém que quer fazer um treinamento de gestão e aspira ser um líder de pessoas?
Para que você cresça, você precisará de mais líderes para orientar suas equipes.
Sempre incentive aqueles que desejam aprender a gerenciar outras pessoas e desenvolver suas habilidades de liderança.
Como você pode oferecer oportunidades de desenvolvimento e treinamento para seus funcionários?
A melhor maneira de fazer isso é oferecendo uma variedade de opções de aprendizado, como cursos online, livros, podcasts ou workshops presenciais que se alinhem com seus interesses e aspirações de carreira.
Você também pode oferecer oportunidades de acompanhamento ou rotação de cargos para que seus funcionários possam aprender sobre outras áreas do negócio.
5. Aborde o mau desempenho prontamente
Quando se trata de abordar o mau desempenho do funcionário, o tempo é tudo.
Não hesite ou atrase a conversa com os funcionários sobre seu desempenho insatisfatório .
Quando você, como gerente, descobrir isso, outras pessoas certamente serão impactadas.
Se os problemas de desempenho não forem resolvidos imediatamente, eles podem piorar e um funcionário com baixo desempenho pode se tornar tóxico e infectar sua equipe ou organização.
Alguns sinais comuns de baixo desempenho dos funcionários incluem funcionários que não cumprem os prazos ou produzem um trabalho de baixa qualidade, exibindo comportamento perturbador ou hostil ou mostrando falta de engajamento ou motivação.
Em alguns casos, funcionários de alto desempenho que trabalham com funcionários de baixo desempenho perceberão problemas de desempenho e poderão reclamar com outras pessoas.
Esse feedback é um importante indicador de desempenho insatisfatório, mas não deve ser considerado um fato.
Se você receber informações que indicam que um de seus funcionários não está atendendo às expectativas, pergunte ao funcionário que destacou o problema se ele o abordou diretamente com o funcionário e incentive-o a abordar o problema de frente.
Em seguida, converse com o funcionário potencialmente de baixo desempenho e busque sua perspectiva sobre como as coisas estão indo e quais desafios a equipe está enfrentando para alcançar seus objetivos.
Em alguns casos, a autoconsciência pode ser o problema e é sua vez como gestor de pessoas intervir e compartilhar como as ações do funcionário podem ser percebidas e impactar outras pessoas.
O que você pode fazer quando o feedback e a abordagem imediata do problema não estão funcionando?
Ao confirmar que um funcionário não está atendendo aos padrões de desempenho, comece a documentar os problemas imediatamente e inclua detalhes, carimbos de data/hora e impactos.
Capturar detalhes sobre as situações, suas intervenções, feedback fornecido, reações e próximos passos acordados será muito útil se os problemas persistirem ou progredirem e você precisar considerar a demissão do funcionário.
A primeira coisa que sua equipe de gerenciamento de recursos humanos deve solicitar é a documentação sobre os problemas e o que você fez para orientar o funcionário a corrigir o comportamento.
Sua capacidade de demitir um funcionário quando quiser pode ser interrompida por documentação insuficiente.
6. Incentivar a criatividade e inovação; abraçar o fracasso
“Você tem que confiar na paixão, no impulso e na criatividade de um indivíduo que realmente deseja executar uma ideia. Confiança é o que precisamos para ter sucesso em nossos trabalhos e o relacionamento que precisamos ter com nossos gerentes.”
John Carter , inventor dos fones de ouvido com cancelamento de ruído Bose.
Incentivar a criatividade e a inovação no local de trabalho é um dos principais impulsionadores do crescimento, do envolvimento dos funcionários e da retenção.
Funcionários criativos e inovadores são mais engajados e motivados e mais propensos a apresentar novas ideias e soluções para problemas.
Mas parte da criatividade, inovação e crescimento é um fracasso.
Em organizações inovadoras, o fracasso deve ser visto como uma oportunidade de aprendizado.
É importante criar um ambiente onde não há problema em falhar.
Isso significa que os funcionários precisam se sentir seguros e à vontade para compartilhar suas ideias e assumir riscos.
Os funcionários também precisam saber que não serão penalizados por cometerem erros.
Para que os funcionários se sintam à vontade para assumir riscos, eles precisam sentir que seu gestor os apoia e os protege.
Os gestores podem mostrar seu apoio fornecendo feedback positivo, construtivo e focado no futuro .
Quando um funcionário falha, como gestor, você deve ajudá-lo a aprender com a experiência e identificar o que deu errado.
Você pode fazer isso fazendo perguntas como O que você estava tentando alcançar? Quais foram os principais desafios que você enfrentou? O que você vai mudar ou ajustar para sua próxima tentativa?”
Essas perguntas são focadas no futuro e ajudarão os funcionários a aprender com o fracasso, em vez de se sentirem culpados pelo fracasso.
7. Comemore os sucessos
Quando os funcionários sentem que seu trabalho árduo é reconhecido e apreciado, eles se sentem mais engajados e motivados, o que os torna mais produtivos e contribuem mais para a organização.
A estratégia de gerenciamento de pessoas bem-sucedida inclui celebrar os sucessos com os funcionários e agradecê-los por seu trabalho árduo.
Tocar o sino!
Comemore seus funcionários compartilhando a notícia do sucesso com outras pessoas e parabenizando-as publicamente .
As pessoas adoram ouvir sobre os sucessos da empresa e de seus colegas de trabalho. Isso os faz sentir que fazem parte de algo maior e que seu trabalho é valioso.
Comemorar os sucessos também é uma ótima maneira de promover o engajamento dos funcionários.
Quando os funcionários se sentem engajados, é mais provável que sejam produtivos e contribuam mais para a equipe ou organização.
